Traba que debe destrabarse

Inercia, resistencia a lo nuevo, desconocimiento de la norma que oca­siona errores, son obstáculos con los que tropieza la aplicación de la potestad de las empresas de otorgar el pago por alto desempeño.

Este prácticamente no se aplica y por tanto no cumple su objeti­vo de favorecer el incremento de la productividad del trabajo y la motivación de los trabajadores. Lo que está concebido entonces como un incentivo se convierte en una traba para la eficiencia.

No es ocioso recordar los principios que rigen esta remuneración. Aunque a veces a algunos les resulta engorroso profundizar en las leyes, más aun cuando últimamente se han aprobado para las empre­sas muchas disposiciones que deben dominar los empresarios y las organizaciones sindicales, hay que tener presente para destrabar las trabas, el contenido de la sección segunda del capítulo I del Decreto Ley 34 del sistema empresarial estatal cubano.

En esta se establece que el pago por alto desempeño es un com­plemento al reconocimiento moral que recibe un trabajador o colectivo laboral de forma excepcional. En ningún caso —se aclara— tiene un carácter permanente ni masivo.

Su aprobación se determina por el consejo de dirección de la em­presa, teniendo en cuenta el criterio de la organización sindical y se aplica por los resultados del trabajo que influyan en la eficien­cia de la entidad y otros hechos relevantes.

Un detalle que no puede pasarse por alto: cada empresa, de con­junto con la organización sindical, debe elaborar un reglamento para el otorgamiento de dicho pago.

Este puede ser aplicado por única vez o por el período que se determine; la cuantía a pagar está en correspondencia con las posibilidades económico-financieras de la empresa, siempre que se obtengan utilidades de manera acumulada; constituye salario a los efectos legales y no se incluye en la base de cálculo para el pago por rendimiento; y en el acuerdo que se adopte para su aprobación deben precisarse las características del hecho consi­derado como alto desempeño, la cantidad a remunerar y el período que abarca la retribución.

En encuentros de la dirección nacional de la CTC con entidades se ha detectado que a algunos empresarios cuando se les habla del tema hacen resistencia, porque los obliga a llevar un segui­miento y evaluación del aporte de cada trabajador. En otros casos existe poco conocimiento del Decreto Ley 34 por parte de empre­sarios y sindicalistas.

Es contradictorio que cuando se han ido quitando los límites a la remuneración, en el reglamento para el pago por alto desempeño en ciertos lugares han puesto tope de hasta un salario básico para premiar al que realiza el hecho sobresaliente.

Otro error es que se utilice para este fin el fondo con que cuenta la empresa para financiar la estimulación moral y material a trabajado­res y colectivos. Ese es un destino de las utilidades, pero el pago por alto desempeño tiene como requisito que la entidad, como ya apunta­mos, obtenga utilidades de manera acumulada que le permitan contar con el suficiente financiamiento para este propósito.

Se da el caso de empresas que logran utilidades de forma sistemá­tica y no aplican este tipo de pago, cuando lo correcto es investigar si en esos resultados han existido aportes destacados que lo merezcan.

La poca aplicación del pago por alto desempeño, como otras medidas aprobadas para otorgarle mayor autonomía a la empre­sa estatal socialista requiere dejar atrás viejos métodos y actuar de manera diferente. El tema, que adquiere particular actualidad para el sistema empresarial cubano, fue abordado por el caris­mático psicólogo Manuel Calviño en una de las conferencias que conforman su libro Cambiando de mentalidad… comenzando por los jefes, que bien podría convertirse en texto de cabecera para empresarios y dirigentes sindicales, en tanto estos últimos son los encargados de movilizar a los trabajadores para el cumplimiento de las ambiciosas metas que el país se ha propuesto.

Y baste mencionar lo que él denomina uno de los grandes retos de los procesos de autonomía, autogestión participativa, entre otros, que es el paso de ser “cumplidor de decisiones“ a ser “crea­dor de decisiones”. Decidir quiénes son los que merecen reconoci­miento por su sobresaliente contribución es una de esas decisio­nes que no vienen “de arriba” sino se adoptan allí, donde ocurre el hecho productivo, y algo esencial: no puede quedarse en el marco del consejo de dirección, sino ser de conocimiento de los traba­jadores en las asambleas de afiliados para que sirva de ejemplo.

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